評論：打破“鐵飯碗”還需“真錘子”

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事實上，一項稱為人事聘用制度改革早已從2002年開始在全國事業(yè)單位陸續(xù)推行，截至目前全國90%以上的事業(yè)單位人員按照設(shè)置的崗位，相對應(yīng)與事業(yè)單位已經(jīng)簽訂了聘用合同，確定了“合同關(guān)系”。而即將正式生效的《事業(yè)單位人事管理條例》，只不過是用立法的方式將這一制度固定下來。也就是說，改革實踐的進程要早于立法的步代。
　　不否認，與事業(yè)單位的“合同關(guān)系”相對于與政府的“編制關(guān)系”，去除了身份化是一種進步。但是，打破終身制根本的落腳點是人員能進能出，所顯現(xiàn)出來的“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)隊伍活力，提升業(yè)務(wù)服務(wù)水平，才是最終目的。
　　這意味著，合同聘用管理對應(yīng)的考核首先應(yīng)當發(fā)揮出應(yīng)有的作用，既要保持隊伍的總體穩(wěn)定，又要在合同期滿后有員工落聘。然而之于實踐，崗位聘用合同管理很有可能變成一種“文本游戲”。類似的如深圳試點的公務(wù)員聘用制改革，只聘不辭飽受社會詬病。其實，原因并不復(fù)雜，聘與不聘關(guān)系到人員的切身利益，端掉一個人的飯碗，絕不是說說而已那么輕飄飄。況且，事業(yè)單位花費的多是公共財政的銀子，誰會動真格去得罪人？
　　此外，過往的實踐證明，人事制度改革囿于體制之內(nèi)，管理者既做“裁判員”，又做“運動員”，無法根治利益掣肘是改革到不了深水的關(guān)鍵。比如，人員聘任與職稱評定，利益尋租的現(xiàn)象并不鮮見。而打破“鐵飯碗”如果不使得解聘的條件變得清晰可判，操作的程序變得陽光公平，失之于模糊，失之于公正，很有可能變成一種不受約束的權(quán)力，滋生出新的腐敗土壤。打破“鐵飯碗”還需要“真錘子”。對此，盡管條例有一些規(guī)定，如“事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者一年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。事業(yè)單位工作人員年度考核不合格、且不同意調(diào)整工作崗位；或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30天書面通知，可以解除聘用合同”等等。但是，這些規(guī)定充其量只是“砸飯碗”的依據(jù)，具體到怎么考核、誰來考核、誰來監(jiān)督、爭議如何仲裁等等，都需要更多配套的制度與機制來支撐，這才是破終身制的關(guān)鍵所在。
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